自主品牌危机中的变革：招人之前如何“整人”

    支撑核心技术的研发必须能在最短的时间里找来一流的能在核心技术上有所作为的人才，这样的核心技术贯穿整车开发全过程的上下游各环节，是每家公司的核心机密。

    而要在最短的时间里去跟那些国际上的巨头一起赛跑，势必拥有国际化视野的一流人才，不然连跑在同一赛道的资格都没有。

汽车人的穷逼青春

    每家公司的人力资源战略与自身公司的定位、生产经营状况息息相关，但与通用、福特、丰田等车企在国外的公司给普通员工们的待遇高达四五十美元的时薪相比，中国的汽车从业人员均价差不多是其十分之一来，堪称物廉价美，而且，外资、合资车在中国每辆车赚的钱比国外还高，最无耻的是，国外的生活成本还不一定比你这里高——每思至此，笔者都有一种自绝于人民的冲动。

    汽车要做大做强，注定了要跟国际上各大巨头们去火拼，躲是躲不过去的，不要以为好好守着自己的一亩三分地就没有人过来抢食了，各大巨头近年来在各大细分市场是无孔不入，上海通用赛欧这类的车型就是挺着机枪来“突突”掉那些守着低端市场不放的车企的。

    同样，员工也会把自己所处的待遇放到全国范围去比较，都说中国的汽车行业太小我相信从业几年的人大多数都同意，去哪家公司，你多少都会有校友、同学、老同事，或者同学的同学，同事的同事，前同事的前同事等，也正是基于此，哪家公司的待遇在从业几年的老油条眼里从来就不是什么秘密。

    诸多中国品牌车企天天嚷着人力成本太高，这是基于自身的车型还处于产业的下游，利润率还不高得出的结论，还有就是中国品牌汽车自己之间打价格战，搞得许多汽车特别是小型汽车几乎半毛钱利润都木有，就是为了追求数量，为了在年终车企整体销量统计时好看一些。没有办法的事，成本太高了公司都无法运作了，我怎么给你提高待遇呢，但无情的是，汽车就是这样一个玩不起就别玩的行业。

    过去所有的人力资源管理者往往认为，较低的人力资源成本，是我们的立家之本，待遇不能给得太高，并鼓励大家要多主动奉献，年轻要多吃苦，不要只知道索取。实际上，使用最优秀的人才，才能有最有效率、最有质量的工作交付物，对比投入和产出，反而是研发成本最低的表现。

    好吧，以上的内容可能有点偏激，按笔者的了解，汽车行业与国内所有粘满血汗苦逼的制造行业一样，真正能做到尊重人才尊重知识的企业不多，高压、维稳式的管理模式和员工日益增多的各项诉求形成了典型的矛盾点。与此同时，各大车企对于各类汽车人才的渴求仍处于快速增长的阶段，所以就造成了两个极端，一方面高额的工资去挖人，另一方面舍不得给身边的员工创造更好的待遇，一定程度上也造成了汽车界人员流动的频繁性特点。

    于是，人才们说：去哪都能挣到这样的钱，何必受这些鸟气。广大车企的主管说：去哪都能招到你这样的人才，我何必迁就于你——这是整个中国品牌汽车浮躁一面的缩写。浮躁的青年汽车人才以及这些年轻急功近利、唯利是图的中国品牌车企，到了双方必须各退一步的时刻了，而车企们唯一可走的路，就是踏踏实实尊重人才、尊重知识、以人为本，不然，就是自己把自己“作死”的节奏。

牛逼的人才选拔机制是怎样的

    要尊重人才，就必须用全方面的考评办法去尊重人才，而不能光靠“领导关注”。必须要意识到一流的人力资源管理应包含对员工全方位的考评，从心理素质、专业技能、面临压力的能力、沟通协调能力等与平时工作息息相关的众多因素全方位去评价一个员工的综合能力，以求人尽其才。

    笔者在几年前曾亲历一家国内主流日系车企的面试，其设置的各环节对于员工的综合能力的考评专业化程度在业内绝对处于领先地位。总结下来，该日企的面试其实可以细分为五个环节：第一步，性格测试；第二步，笔试；第三步，HR与你“拉家常”；第四，分组辩论赛；第五，专业面试。时间从上午8：30准时开始，到下午4:30准时结束，中午留45分钟吃饭。

    性格测试都是由专业测评公司出的题目，大同小异，只要不是性格孤僻相信大多数人都可以通过。笔试包括了国际国内时事、政治、经济形势以及同时包括了汽车行业分析评论等相关的内容，这些动态其实都关系到汽车行业的发展，考量着一位员工是否有前瞻性的洞察力，对于汽车发展趋势的敏感度，如果你平时都是两耳不闻窗外事，这一关就完蛋了。

    第三关“拉家常”在一个非常轻松而愉快的氛围中度过了这个环节，没人会注意到这关原来也是要进行淘汰的。笔者对这个环节总结是：如果这个人连个人问题以及生活上的事情都说不清楚，肯定也说不清楚工作上的事，那么，接下来更重要的环节就没必要让他参加了。于是上午面试结束，能收到“欢迎参加下午的复试”纸条的人继续前进，其他人可以回家了。

    下午13:00正式进入第四关的辩论赛，10余人分两个小组一起进入面试房间，历时两个半小时。也是最激烈、最紧张、最重要也最有意义的一关，属于百分之百的压力面试环节，可以把一个人身上所有的特点，临场应变能力、团队协作能力、压力下口头表达能力等各方面综合素质都考评出来，将作为公司是否录用和日后任命的重要参考。

    问题与汽车行业无关，竟是“如何治理北京堵车”，共有13个方案，以“时效性和经济性”为出发点每个小组选择6个选项作为最佳解决方案，然后展开激烈的辩论大赛。辩论完后主持人提问，每个人的回答时间是30秒，超时即警告，前期小组讨论和辩论赛中的每个细节、每个人都逃不脱这接二连三问出的问题——而其中的每一个问题，至今回想起来确实都是实际工作中都会遇到的问题。

自由辩论和回答主持人提问时应该也是非常能体现一个人的综合特点的时候，低调面对、据理力争、面红耳赤、愤怒、失望，一个一个问题陷阱在等着你去跳。人的自我修养、抗压能力、反应能力、组织能力、协调能力……所有的素质都会在压力面试中暴露无疑。最后在临近下午四点时才开始最后的专业面试，毫无疑问，经过了前面四轮的“闯关”，能全部通过的人剩下不多了，激烈的辩论赛好比一场紧张而激烈的短道速滑比赛，经历之后人大脑和身体都会出现一定程度的疲劳，战斗意志难免会下降，会松懈。开个玩笑，能扛过五轮的人估计都不用体检了，身体条件差的还真不好过。

    第五关，全新的面试阵容专业面试团队在等着你，笔者认为专业面试其实是最简单的环节，只要你在该领域干了两三年，只要不是傻子，能理清基本的思路，把会的不会的都说得清清楚楚，表达能力没问题基本上就通过了，除非你是那种面试官问了半天还放不出一个屁的人。

    我们有理由相信这些过五关斩六将的人，放到哪个岗位上都不会差。

    而我们广大车企尤其是那些顽固不化不思进取的老国企的招人和任命方式，还大多停留在论资排辈层面，先来先得，只要此人态度好，领导把所有的希望和培养精力都砸过去，赋予他众多责任，后来者先靠后站，非要证明所有的投入砸在他身上不行了，才想起应该换个后来者试试。

    有句话说得好，人力资源浪费就是最大的浪费。合适的人没有放在合适的位置，无疑就是公司的巨大损失。

    总结一下：一分钱一分货，使用最优秀的人才才是研发成本最低的表现；建立一个全方位去招聘、录用以及评价员工的体系，是一家车企人力资源保持永远领先的前提。（来源：车云网）

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